情境领导理论

【工具定义】

情境领导理论也叫情景理论、因地制宜理论、领导生命周期理论等,是由科曼首先提出,并由保罗·赫塞(Paul Hersey) 和肯·布兰查德(Ken Blanchard) 予以发展的,是一个受到极大推崇的模型。


情境领导理论认为,领导的有效行为应随着被领导者的特点和环境的变化而变化,不能是一成不变的。因为任何领导都是在一定的环境条件下,所以领导者应通过与被领导者的交互作用去完成某个特定目标。


情境领导理论的培训课程多年来一直是通用电气、摩托罗拉、IBM、微软、通用汽车、苹果电脑等世界500强企业的高级经理人的常年课程。


【适用范围】

适用于领导者选择、领导行为和绩效的评估与解释工作,以及组织结构、组织文化的调整工作。


【工具解析】

情景领导理论的两个维度与领导风格


1.情境领导理论使用两个维度: 工作行为和关系行为。

(1) 工作行为

工作行为(Task Behavior) 是指领导者清楚地说明个人或组织的责任的程度。这种行为包括告诉人们做什么、如何做、什么时间做、在哪里做、以及由谁来做。


(2) 关系行为

关系行为(Relationship Behavior) 是指当管理对象超过一个人的时候,领导者进行双向或者多向沟通的程度。这种行为包括聆听、鼓励、协助、提供工作说明以及给予社交方面的支持等。


赫塞和布兰查德认为这两个维度有低有高,从而组合成四种具体的领导方式,具体内容如图2-1所示。


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图2-1 基于两个维度的四种领导风格


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表2-1 四种领导风格

 

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2. 情境领导理论的运用

(1) 识别员工的工作任务和要求

这是进行下属成熟度研究的前提。由于被要求完成的工作任务不同,员工的准备度往往也会处于不同的水平。为了更准确地评估被领导者的准备度,一个有效的方法就是对工作进行细分。例如一位实验室的研究人员在实验控制方面可能非常有经验,但在撰写实验报告方面却力不从心,显然在这两个工作上,该研究人员的准备度是不一样的,领导者应给予不同的工作支持。


(2) 诊断下属的成熟度

情境领导理论是一个重视下属的权变领导理论。赫塞和布兰查德认为,成功的领导是通过选择恰当的领导方式而实现的,选择的过程主要是根据下属的成熟度水平而定。


成熟度是指个体能够并愿意完成某项具体任务的程度。下属的成熟度可以自低而高分为以下四个阶段(见图2-2)。

①无能力且不愿意(R1)。

②无能力但愿意(R2)。

③有能力但不愿意(R3)。

④有能力而且愿意(R4)。


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图2-2 下属的成熟度水平


关于这四种成熟度,可以根据实际情况来判断。例如,一个对工作并无兴趣的新员工,他的工作动机只是为了换取生存条件,而且作为新手,缺乏必要的训练和技能,所以处在成熟度R1的水平上。而一个对工作有兴趣的新员工,在技能和训练上虽然不足,但却有做好工作的意愿和信心,他则处在成熟度R2的水平上。


一个升职无望的老员工,由于多年磨炼,工作知识和技能无可挑剔,但没有做好工作的动力和愿望,因此他就处在成熟度R3的水平上。而一个经验丰富、技术精湛,而且渴望着大显身手的工作骨干,其能力、意愿和信心齐备,他则处在成熟度R4的水平上。对于这四种不同的员工,领导行为显然是不能一样的。情境领导理论的重点在于与员工状况相吻合,所以,进行员工成熟度的判断是这一模式的关键。


(3) 选择合适的领导风格

当下属成熟度不断提高时,领导风格也应跟着发生变化,通常表现为四个阶段,具体如图2-3所示。


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图2-3 基于下属成熟度的领导风格变化可见


当下属的成熟度越来越高时,领导者不仅要不断降低对他们活动的控制,还要不断减少关系行为。基于下属成熟度的领导风格说明如表2-2所示。


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表2-2 基于下属成熟度的领导风格说明

 

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