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绩效数据

随着企业对绩效管理的日益认可,大量的绩效报表与报告格式各异,数据不统一,关键是对绩效的结果只进行薪酬的粗暴升降,没有认真对结果进行有效分析。绩效管理与数据分析息息相关,形成大量的绩效量化考核的数据后,必须对绩效结果进行考核与改进,做出合理的评估,并进行持续改进。

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在量化基础,确认目标的绩效开始面谈到结果考核,薪酬统计的面谈,突出表现在面谈的绩效结果没有合理的分析,特别是强制性指标导致员工对绩效管理的目标变成绝对值。并且下一个计算周期的初始目标没有以前的分析对比,无法正确下达,或者下达后导致员工对绩效的目标值不予认可,导致优秀人员流失等。

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对于绩效结果偏低的目标值,需要进行分析,特别是影响员工薪酬部分,分析分值低的原因是否是绩效考核本身定的流程出现了问题,或者绩效数据采集的难易程度导致等情况,尽量加强绩效数据分析的可行性评估,衡量优化过低的目标值,分析如何提高分值,是否可行,还是当时绩效周期开始阶段就制定了不合适的目标值。目标明确,但实现目标的过程成本偏高,过程质量指标完成情况有待提高。例如:1、结果导向明显:影响结果的核心指标普遍控制得较好;(如重大安全事故、合同重大商务缺陷次数、设计重大缺陷次数)2、过程质量指标,待优化;(如:设计图纸合格率/不合格次数、招标合同文件质量、工程竣工一次验收合格率)3、行为态度类指标得分统计显示,员工在完成上级交办事务上显示了较好的配合度,但关于工作的规范性有待加强。

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从业务管理改进的角度思考绩效配套工作的完善;

引导业务部门从提高工作成果的角度来思考绩效工作的完善,把绩效完善变成业务部门自己的管理需要,在此基础上来推进绩效管理工作。

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